360° değerlendirmeden eğitim ihtiyaç analizine: sıra neden önemli

Yıl sonu yaklaşır, eğitim bütçesi kullanılmamıştır ve herkese aynı “etkili iletişim” eğitimi alınır. İletişimi zaten güçlü olan kişi bu eğitime üçüncü kez girer; asıl ihtiyacı başka yerde olan kişi ise ihtiyacı karşılanmadan yılı kapatır.

Sorun eğitimde değil, sıradadır. bitest, eğitim ihtiyaç analizinin oluşabilmesi için iki ön koşul kabul eder — ve bu koşullar sırayla gelir.

Ön koşul 1: rol tanımlı olmalı

Bir kişinin neyi geliştirmesi gerektiğini söyleyebilmek için, önce neye göre geliştireceğini bilmek gerekir. Referans olmadan “gelişim alanı” diye adlandırılan şey, çoğu zaman yöneticinin kişisel tercihinden ibarettir.

bitest’te bu referans, kırk yetkinlik havuzundan seçilerek kurulan profildir. Profil, rolün hangi yetkinlikleri hangi düzeyde beklediğini yazılı hâle getirir. Profil yoksa eğitim ihtiyaç analizi de yoktur.

Ön koşul 2: 360° değerlendirme yapılmış olmalı

Rol tanımlandıktan sonra kişinin bugün nerede durduğu ölçülür. 360° değerlendirme bunu tek bir kaynaktan değil, kişinin etrafındaki farklı bakışlardan toplar.

Sonuç tek bir grafikte birleşir: mevcut personelin kişilik değerleri ile firmanın ona seçtiği rolün değerleri üst üste gösterilir. Böylece rolüne ne kadar yakın olduğu ve hangi yetkinliklerini geliştirmesi gerektiği aynı yerden okunur.

Performans, bu iki çizginin arasındaki mesafedir. Soyut bir not değil, adresi belli bir fark.

Sonuç: role özel eğitim analizi

Rol tanımlı ve performans ölçülmüşse, kişi artık o role özel ortaya çıkan eğitim analizine tabi tutulabilir. Bunun pratik karşılığı şudur:

İletişimi kuvvetli bir aday, istenilen görevinde iletişim yeterliliğini zaten sağlıyorsa, tekrar tekrar aynı eğitimi almaz.

Bu cümle kulağa küçük gelir ama iki şeyi birden kazandırır. Birincisi, gereksiz harcama yapılmaz. İkincisi — ve çoğu zaman daha değerlisi — kuruma dair bir mesaj verilir: burada bireyi tanıyorlar.

Sırayı bozmanın maliyeti

Rol tanımlamadan eğitim almak bütçeyi rastgele dağıtır. Eğitim alınır, memnuniyet anketi doldurulur, ölçülebilir bir değişiklik gözlenmez.

360° yapmadan eğitim planlamak ihtiyacı yöneticinin gözlemine indirger. Gözlem değerlidir ama tek kaynaktır ve yöneticinin kendi kişilik tipinin kör noktalarını taşır.

Analizi yaptıktan sonra geri bildirim vermemek ise en yaygın kayıptır. Değerlendirme sonucu ayrıntılı raporla birlikte kişiye aktarılmazsa, süreç kişi için bir “ölçüm” olarak kalır ve gelişime dönüşmez.

Ekip ölçeğinde aynı mantık

Aynı sıra ekipler için de çalışır. Panel üzerinden tanımlanan takımların hangi profilde çalıştığı belirlendikten sonra, ekibin tamamına önce yetkinlik analizi uygulanır.

Departmanlarda çalışan kişi sayısı yüksek olduğu için role özel takımlar kurulur. Örneğin saha satışı için müşteri odaklı bir ekip düşünülürken, telefon satışı için azimli bir ekip kurulmak istenebilir. Firma beklentisine en uygun değere yaklaşılana kadar departman içindeki personel değiştirilerek istenen yapı kurulabilir.

Takım lideri seçimi de bu tablonun parçasıdır: takımın öncelikli işine göre ekibin uyumlu çalışması kritik önemdedir ve envanter lider seçiminde de yol gösterir.

Bir sınır

Bu sıra, eğitim ihtiyacını kişilik ve yetkinlik tarafından okur. Teknik bilgi eksikliği, araç yetersizliği ya da süreç sorunları da eğitim ihtiyacı gibi görünebilir — ama onların çözümü eğitim değildir. Analiz size doğru adresi verir; adresin doğru olup olmadığını yine de yöneticinin teyit etmesi gerekir.

Kurumunuzda bu sırayı kurmak için bitest Kurumsal Panel’e üye olabilir ya da bizimle iletişime geçebilirsiniz.